Comment transformer les candidats non retenus en ambassadeurs de la marque de l’employeur ?
Une fois la candidature non retenue, la déception s’installe chez le candidat. Toutefois, le parcours d’un candidat ne doit pas nécessairement se terminer par un goût amer. En fait, il n’a pas à se terminer du tout !
Faites de votre mieux pour rester en contact avec vos candidats non retenus. Qui sait, peut-être seront-ils parfaits pour l’un de vos futurs postes à pourvoir !
Alors, voici comment construire une relation continue avec vos candidats non retenus et en faire des ambassadeurs de votre marque employeur en suivant 6 étapes:
Étape 1 : Communiquer la nouvelle de manière réfléchie
Annoncer au candidat qu’il n’aura pas le poste n’est jamais facile, mais cela peut toujours se faire de manière réfléchie et respectueuse.
Tout d’abord, assurez-vous de communiquer la nouvelle dans des délais raisonnables. Contactez dès que possible les candidats qui n’ont pas été retenus pour la prochaine étape de votre processus de recrutement. Idéalement, contactez les candidats dans les 48 heures qui suivent l’entretien.
Si c’est possible, communiquez la nouvelle par téléphone. Un rapport récent rapporté par un organisme de recrutement a révélé que l’expérience candidat s’améliore de 29 % lorsque le rejet de candidature est effectué par téléphone plutôt que par email ou par message texte.
Dans bien des cas, un trop grand nombre de candidatures vous met dans l’incapacité de les appeler tous. Il est alors essentiel d’envoyer un modèle d’email de rejet de candidature personnalisé et soigneusement conçu.
CONSEIL : Un excellent moyen de différencier votre marque employeur est d’envoyer aux candidats un email contenant des messages vidéo personnalisés.
Étape n° 2 : Donnez votre avis
La plupart des candidats apprécieront vraiment d’avoir un retour de votre part. Selon une étude de LinkedIn, 94 % des candidats souhaitent recevoir un retour après un entretien.
En outre, les candidats dont la candidature est non retenue sont quatre fois plus susceptibles de considérer votre entreprise comme une opportunité future lorsque vous leur offrez un retour constructif.
Cependant, assurez-vous de demander à vos candidats rejetés s’ils veulent avoir votre retour avant de le leur donner. Dans la grande majorité, les candidats souhaitent un retour, mais s’ils ne veulent pas, ne les forcez pas.
Tout d’abord, assurez-vous que vos commentaires sont honnêtes. N’essayez pas de les édulcorer, l’interprétation pouvant être négativement perçu. Essayez de maintenir l’équilibre critique afin de ne pas braquer le candidat.
Soyez direct. Ne tournez pas autour du pot avec des commentaires génériques comme “L’autre candidat était plus expérimenté”. Dites-leur exactement pourquoi leur candidature était plus faible.
CONSEIL : Assurez-vous de donner à vos candidats non retenus des conseils pratiques qui pourront les aider dans leurs futures demandes d’emploi. Si cela est approprié, vous pouvez même leur suggérer des certifications ou des cours qu’ils pourraient envisager d’entreprendre pour approfondir leurs connaissances et leur expertise.
Étape n°3 : Demander un retour d’information
En plus de faire un retour aux candidats, vous pouvez également leur demander leur avis sur votre processus de recrutement. Vous leur ferez ainsi comprendre que vous vous souciez réellement de leur opinion et que vous vous efforcez de leur offrir une excellente expérience en tant que candidats.
Parmi les entreprises qui demandent un retour d’information, la plupart font l’erreur de demander aux candidats d’évaluer leur expérience globale sur une échelle quantitative ou par des questions sur la probabilité qu’il ou elle repostule au sein de l’entreprise.
Bien que ces questions puissent être indicatives de l’expérience positive ou négative de votre candidat, elles ne donneront malheureusement pas d’indications précises sur ce qui doit être exactement amélioré ou ce qui fonctionne le mieux.
C’est pourquoi il est recommandé de créer une enquête plus sophistiquée sur l’expérience des candidats. Vous pouvez simplement ajouter une question ouverte supplémentaire demandant aux candidats de suggérer des domaines spécifiques que vous pouvez améliorer.
CONSEIL : En plus d’inviter les candidats à remplir votre enquête sur l’expérience des candidats, vous pouvez leur demander de laisser un commentaire sur Glassdoor ou de donner leur avis par téléphone. Ce sont là d’excellents moyens de découvrir exactement ce que vous devez améliorer.
Étape 4 : Se connecter sur les médias sociaux
Assurez-vous de vous connecter avec vos candidats sur les médias sociaux. C’est un moyen simple de laisser une impression positive et de montrer que vous tenez à rester en contact avec vos candidats, même s’ils ne sont pas allés jusqu’au bout du processus.
En revanche, une invitation à se connecter sans personnalisation du message sera perçu comme irritante. Il est donc impératif d’adresser un message spécifique au candidat qui lui ouvre des perspectives futures en vous suivant.
CONSEIL : Au-delà d’inviter le candidat à se connecter à votre page institutionnelle, le recruteur devrait inviter le candidat à se connecter sur les médias sociaux, de préférence sur LinkedIn.
Étape n° 5 : Envoyez-leur votre Newsletter recrutement
Assurez-vous d’ajouter tous vos candidats non retenus à votre liste de diffusion.
C’est un moyen simple, rapide et pratique de rester en contact avec votre pool de candidats. Après tout, ils pourraient être parfaitement adaptés à l’un de vos futurs postes à pourvoir. Ou connaissent quelqu’un qui l’est.
Si vous n’avez pas le temps ou les ressources nécessaires pour créer et envoyer régulièrement des newsletters à votre vivier de talents, vous devriez au moins effectuer une campagne de mailing occasionnelle. Même si vous ne pouvez envoyer qu’un seul mail par trimestre, cela peut être très bénéfique.
En restant en contact avec vos candidats par le biais de campagnes mail, vous restez présent dans leur esprit et les avertissez lorsque vous avez de nouvelles offres d’emploi pour lesquelles ils sont qualifiés.
Veillez simplement à ne pas bombarder vos candidats uniquement avec vos nouvelles offres d’emploi. Proposez plutôt un contenu diversifié, intéressant et utile. Par exemple, informez-les des prix que votre entreprise a récemment remportés et des nouveaux projets passionnants sur lesquels vos employés travaillent.
Veillez également à mettre en valeur la culture de votre entreprise en présentant les témoignages des employés et les rapports sur la formation annuelle de l’équipe de votre entreprise. Utilisez des photos et des vidéos réelles de vos employés et des événements.
CONSEIL : Pour obtenir de meilleurs résultats, vous devez segmenter votre vivier de candidats et leur envoyer des campagnes d’e-mailing personnalisées et très ciblées.
Étape 6 : Invitez-les aux événements de votre entreprise
Un autre excellent moyen de rester en contact avec vos candidats non retenus est de les inviter aux événements organisés par votre entreprise et pas uniquement des événements de recrutement.
Votre entreprise organise-t-elle des événements internes tels que des rencontres ou des ateliers ? Essayez notamment d’inviter vos « shorts listés » à y participer. Cela coûtera pas beaucoup plus mais cela peut faire merveille pour votre marque employeur.
Avec un peu d’effort, vous pouvez positionner les événements de votre entreprise comme un lieu de formation et de réseautage pour les meilleurs talents. Au lieu de chercher les meilleurs candidats, vous pouvez les faire venir à vous.
Une excellente façon de commencer à créer une communauté de talents est d’inviter vos candidats en short liste à participer à vos événements.
CONSEIL : Si vous ne disposez pas du temps ou de l’espace nécessaires pour accueillir tous vos candidats, envisagez d’organiser des événements en ligne, tels que des webinaires, qui peuvent être beaucoup plus abordables et inclusifs.
| Marque employeur
Comments are closed.